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西点店经营管理|论员工加薪方式

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西点店的薪酬调整工作是一项具有很大灵活性的工作,同样的薪酬水平增长,对于不同的薪酬管理者来说,通过不同方式却能达到截然不同的结果,有些加薪的手段不仅仅不会令员工”领情”,反而会使员工觉得理所当然,甚至产生负面情绪.
而换一种方式去调整薪酬,可能会产生”共赢”的效果,所以对于薪酬管理人员来说,加强薪酬调整方式的学习是非常重要的.
通过长期实践总结,今天为大家分享18种加薪方式:
一、固定加薪法
●1、加薪方式:年末或年初,根据公司经营状况及员工综合表现,按比率,预算为员增加固定收入.
利:员工有一定安全感;
弊端:平衡难度大,企业用工成本高,缺乏激励性,员工收入增长缓慢.
●2、年功工资:根据员工服务年限,以年为单位增加固定收入.
利:肯定员工的忠诚度贡献,留住一些老员工;
弊端:留人但不激励,增加成本,新老员工收入与价值的失衡.
●3、提升等级:通过考核、考试,结合员工入职时间、表现,在薪酬等级,技术等级上给予升级,从而增加固定收入.
利:鼓励员工有更好的表现、学习技术提升能力,增加员工提升个人收入的机会;
弊端:持续增加企业人工成本.考核评定难度大,可能造成公平性问题.
●4、职位晋升:设置不同的职位级别,让员工有丰富的职业上升通道.
利:做职业规划.留住核心人才;
弊端:若职位等级过多,不利于扁平化设计,造成管理臃肿.
●5、评优加薪:通过月季年的评比,给表现优秀的员工固定加薪.
利:鼓励员工有更为优秀、突出的表现;
弊端:总是给优秀的员工加薪,容易打击表现不太优秀的员工.
●6、达标加薪:对于达到业绩或能力标准的员工给予固定加薪.
利:给员工及时的认可与鼓励,进一步提升与稳定员工收入;
弊端:增加企业固定成本.加薪达到一定高度,反而影响员工的创造力与工作热情固定加薪,只会增加企业固定性成本.因为与企业的共同礼仪粘合度不够,所以通常加薪幅度不大、频次少、不可持续.企业主动为员工加薪的意愿低.员工固定薪资水平越高,创造力就会降到越低!
二、特别加薪法
●1、私发红包:企业主为保持公平或留住员工,私自为员工发一些收入.
利:具有一定的隐密性,相对于一些对收入有特别需求的人才;
弊端:虽然隐秘但迟早会暴露,这样带来一系列的平衡性隐患.
●2、增进补助:类如增设午餐补贴、交通补贴,加班补贴提升员工收入.
利:丰富员工的收入.解决工作中遇到的福利,费用承担等问题;
弊端:福利毕竟是刚性的,员工未必认为补助是收入的一部分.
●3、目标奖励:公司或部门达到某个业绩目标,给团队或个人发放的奖金或福利.
利:建立共同目标感.鼓励团队达成目标.丰富价值型收入;
弊端:内部二次分配的公平衡量.如果目标订得过高或实际分配太少,反而会打击团队士气.
●4、单项奖励:比如全勤奖、进步奖、节约奖、贡献奖、完成奖.
利:给员工创造更多的奖励方式与正激励,引导员工的创造和付出;
弊端:做好筛选与规则,避免发生分钟漏洞.
丰富员工的收入是一件好事,但要主要;奖励是奖励,福利是福利.将奖励变为激励,将奖励与员工价值贡献相关,才能让员工为自己创造更多的奖励与福利.
三、弹性加薪法
●1、考核分类:通过评价,将员工氛围ABCDE等级,依据不同的等级发放薪酬或奖金.
利:激励员工有更好的创造力与表现贡献;
弊端:由于评价机制与绩效文化不佳,常常会造成平均主义.
●2、KPI考核:将员工工资的一部分挖出来作为弹性的绩效工资,或公司填一部分进去组成所谓的绩效工资.
利:衡量员工的表现.要求员工达到更高的标准,统一目标与标准的管控.
弊端:由于”奖少罚多,激励力度有限、目标订立过高,员工参与度越来越低等原因,”常常遭致员工反感、抵制.
点评: 一切不以加薪为导向的绩效考核必将走向失败!
四、大薪酬包法
●1、年薪制:将员工的月薪与年薪进行分离,月薪基本固定,年薪则依据考核结果进行核算.
利:留人.让员工关注整体绩效.薪酬的结构性平衡;
弊端:周期太长,激励性不强,缺乏目标.
●2、年终分红:给管理层订立利润目标,并依据该目标达成情况给予利润分享.
利:留人,让员工关注公司利润,节约经营与管理成本;
弊端:作为条件干股,刺激性不强.员工投入无损失,参与度低.
●3、股权激励:通过实股、期权、虚拟股份等方式,让员工逐步成为企业所有者.
利:员工有归属感、凝聚力,能留住核心人才;
弊端:能留人,但激励人的力度不够,容易引发股权风险,税务问题,诚信问题,坐享其成等系列状况.
点评:薪酬激励的两化趋势:一是短期化;二是中长期.年度薪酬不长不短,可以作为过渡性方式,但无法形成系统性模式.
怎样?您还迷茫于该怎样给您的西点店制定加薪模式吗?以上18款可供您慢慢参考哦,总有一款会是适合您的店.希望本文能给您带来帮助,也祝您的西点店生意兴隆.

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